■韓国のワークシェアリング

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

昨今、ワークシェアリングが話題になっていますが、日本よりも海外の国で進んでいるところがいくつかあります。
以前オランダの取り組みについてご紹介しましたが、今回はお隣の国、韓国。

韓国企業のサムスン電子やLG電子など主要な財閥系企業では、社員の賃上げを凍結し初任給を減らす代わりに、雇用を創出しているそうです（2009年4月26日日本経済新聞より）。

その浸透度は、政府の4月9日時点の調査によると社員100人以上の6781事業所のうち1544事業所が何らかのワークシェアリングに取り組んでいるそうです。
さらに、新卒採用を減らすかわりに長期の有給インターンシップを増やして若者に手を差し伸べるところもあるとか。

日本ではなかなか浸透しないワークシェアリングですが、韓国における転機は1997年の通貨危機だったそうです。
従業員の削減に踏み切る企業が増える中、会社に残った従業員もいつ解雇されるのか不安になり、会社への忠誠心が弱くなってしまった、その結果経営コストも増加、という悪循環が起こりました。
また、技能の熟練や伝承も困難となり、長期的な課題も明らかになってしまったのです。

韓国企業の素晴らしかったのは、これを教訓にした、ということだと思います。
二の轍は踏まない、という考え方が進んだと同時に、国民性としても一緒に仕事をしている仲間が失職するくらいなら自分の賃金が減っても雇用を維持しよう、という気質があるとか。

具体的にどのようなシェアをしているのか、まで記事は記載されていなかったので、今後韓国のワークシェアリングについても調べていきたいと思います。

■男性の育児参加～海外の例をもとに～

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

先週金曜日（3月19日）にテレビ東京「ワールドビジネスサテライト」で、父親の育児参画についての特集が組まれていました。
とても興味深い内容でしたので、トピックをご報告したいと思います。

「男性育児休業取得率」を世界各国で比べてみると、日本はわずかに1.6％。
ところがノルウェーやスウェーデンは、それぞれ89％、78%ととても高い数字になっています。
（これまでもご紹介してきましたね！）

実際には日本のパパさんたちも、育児にかかわりたい、と思っている人は多いようですが、本音は「夜も１０時過ぎに帰るので子供と過ごす時間が少なくなってしまって・・・」「育児休業取得の希望を出したい人は多いが、行動に移せない・・・」というものが多いようです。

どうして海外と日本ではこんなにも差があるのか。
その拝啓には、国として推し進めている政策・制度に違いがあるのでは、と紹介されていました。

フランスでは、父親に対しても出産休暇があり、「父子手帳」なるものが渡されるそうです。
日本では「母子手帳」だけですが、よく考えたら、親になるのは母だけではなく父だってそうですよね。
出産休暇は生後4か月以内であれば2週間、母子とともに過ごせるというもので、育児休業とは別のもの。
あえて別ものにすることによって関心を高め、結果として取得率向上につながっているのではないでしょうか。
事実、この制度は02年に導入されて以来、70％の男性が利用しているそうです。

育児休業についても、日本は法定では1歳までしか取得できませんが、フランスでは3歳まで可能です。
そして1度取得すれば再申請できない日本に対して、フランスではそういった縛りはありません。

番組で「女性が子供か仕事かを選ばなくていいのが出生率向上のカギ」とあったのが非常に印象的でした。
今後日本が少子高齢化にきちんと立ち向かっていくためには、単純に女性の出生率を向上させればいい、という視点だけではなく、女性が働き続けるなど様々な選択肢をもち、よりよい形で子育てに「家族」として参加できる労働環境を醸成していくことが求められるのではないでしょうか。

■オランダでの「ワークシェアリング」

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

連続で「ワークシェアリング」について考えている本ブログですが、今日はオランダの取り組みの紹介です。
例によって、慶應義塾大学教授　樋口 美雄先生の文献を引用・参考にさせていただきました。
　詳細はこちら（http://www.rieti.go.jp/jp/papers/journal/0205/bs01.html）をご覧ください。

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今注目されているオランダは1982年、失業率12%超という状況のなかでワークシェアリングを導入し、その後失業率は2000年3%、2001年9月現在で2.1%まで下がりました。
オランダのワークシェアリングは、二段階に分けられます。
緊急避難段階では、既存労働者の労働時間短縮による雇用維持に合意しましたが、その際、労働者は給与減、政府は減税・社会保険料軽減、雇用主は労働時間に連動しない人件費（企業福利、能力開発など）の負担継続という形で痛み分けしました。
ドイツ・フランスはこの段階で終わるか政府主導となったのに対し、オランダは雇用形態を多様化し、パート労働者を増やす形で雇用拡大につなげました。
オランダのワークシェアリングでもう一つ注目すべきは、少子高齢化が進むなか、女性や高齢者の働き方に大きな影響を与えた点です。
87年から働く女性が急増、その7割がパートタイム労働者です。
男性の55～64歳も93年以降増加、積極的な労働市場参加が見てとれます。
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なるほど…日本の現状とオランダの現状、ともに「少子高齢化」という点で非常に一致しているのですね。
（とはいえ、どの先進国も程度の差こそあれ、少子高齢化が進んでいますが）

樋口先生は、
「日本も雇用形態多様化を推進すべきとの声がありますが、その際、パートタイマーの位置づけが問題です。
オランダでは、女性のパートタイマーとフルタイマーの賃金格差は七%程度なのに対し、日本は賞与まで含めると約44%です。
男性100対女性60という男女賃金格差も合わせると、男性正社員の3分の1程度しか女性パートタイマーには払われていません。
この格差を是正せず多様化をすすめると、低賃金労働者が増加する可能性があります。」
とおっしゃっています。

この年末から雇用格差が大変大きな話題となっています。
もちろん雇用形態によって差が生じるのは致し方ない部分なのかもしれませんが、問題なのはその格差の大きさ、幅、にあるのではないでしょうか。

少子高齢化が進むということは、市場で働ける人材の数も同時に減っていくということになります。
少なくなっていく人的資源を有効に、そしてモチベーション高く働いていただき、高い成果を出すことが今後求められるわけですが、その阻害要因になっているのが雇用形態による格差だとしたら・・・。
それは国力を揺るがすことにもつながりかねない大きな問題になりそうです。

この雇用形態の格差をなくしていく、ということについては、政府の力だけはどうにもなりませんし、企業や働く側が個別に動いてしまっても意味がないでしょう。
3者にWINである、ということを明確に理解し、歩みを一緒にしていかねばならない取り組みだと思います。
そのためには、今回テーマとして考えた「ワークシェアリング」や、ひいては「ワーク・ライフバランス」に取り組むメリットについて、もっと具体的な情報提供を相互にしていかねばらないと思います。
そして何より提唱する国や研究機関などが率先して、このテーマに取り組んでいただきたいな、と思います。

ちなみに弊社ではワークシェアリング、というほどかっこいいものではありませんが、仕事の再配分は頻度高く実施しています。
それぞれのライフステージや考え方にそって、個別に働き方を柔軟に変えていく。
少人数でお客様の高い期待に応えていくために必然的にとった方法ではありますが、今のところ、功を奏しているように思います。

みなさんの組織の「ワークシェアリング術」、是非教えてくださいね！

■フランスにおける「ワークシェアリング」

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

今日も引き続き、ワークシェアリングについて考えてみます。
前回と同じく、慶應義塾大学教授　樋口 美雄先生の文献を引用・参考にさせていただきました。
　詳細はこちら（http://www.rieti.go.jp/jp/papers/journal/0205/bs01.html）をご覧ください。

前回はドイツの取り組みについてご紹介しましたが、今日はフランスです。
フランスといえば、様々な育児支援制度や補助金制度を用意し、財政面や環境面から育児をサポートすることで少子化を解消していこう、という取り組みが有名ですが、ワークシェアリングの面ではどうでしょうか。

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フランスでは、政府主導で法律によって週40時間制から39時間制に、2000年から35時間制に変更、時間短縮によって雇用維持・拡大すべくワークシェアリングが実施されていますが、ここでも給与が問題になりました。
39時間制に移行するとき給与は変更されず、そのために雇用拡大につながらなかったという批判があります。
三五時間制への移行時は、給与カットに対し労働組合が抵抗し、ワークシェアリング実施企業に対して政府が助成金を出しました。
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やはりどの国でも「給与」が大きな問題となっていますね。
確かに「働いた分に対する対価＝給与」という考え方になりますと、ワークつまり仕事をシェアしてしまうわけですから、働いた分が減る、つまり給与が減る、という流れになってしまいがち、かと思います。

そもそもワークシェアリングの目的とはどういった点にあるのでしょうか？

樋口先生は、「雇用創出の手段としてワークシェアリングに関心が集まっている」と指摘されています。
つまり、ワークシェアリングによって雇用を維持し、労働流動化と産業構造転換を促進することが、個人だけでなく国全体、マクロ経済的にも大切だということです。

確かに雇用を維持すること、人々の生活をおしなべて安定させること、についてはワークシェアリングはとても有効な手段ですよね。
でも、それだけが目的だとすると、二の足を踏んでしまう企業が多いのもうなずけます。

たとえばこのワークシェアリング、人材育成の機会だ、と捉えることはできないでしょうか。
ある特定の仕事をシェアし、複数で分担していくことで、様々な仕事を体験するチャンスを得られるほか、自由な時間ができることで（すなわち「ライフ」の時間ができることで）自己研鑽・成長の機会にもなる。
・・・難しいかもしれませんが、これまでのネガティブなイメージよりは若干ポジティブになってきたように思います。
ワークシェアリングについては、もう少し理論的にもしっかりと勉強していきたいところですね！

ドイツ、フランスのほかにもワークシェアリングを取り入れている国があります。
明日はオランダの紹介です！

■ドイツにおけるワークシェアリング

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

先日のブログに続き、諸外国では進みつつあるこの「ワークシェアリング」という考え方が、
なぜこれまで日本では広まらなかったのか、
そして日本らしいワークシェアリングとはどういった形なのか、
慶應義塾大学教授　樋口 美雄先生の文献を引用・参考させていただき、皆さんとご一緒に考えてまいれればと思います。
　詳細はこちら（http://www.rieti.go.jp/jp/papers/journal/0205/bs01.html）をご覧ください。

まず、ドイツ。
ドイツといえば、日本と同じように少子高齢化が進み、国を揺るがす問題として叫ばれている国ですね。

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ドイツでは、60年代後半から70年代にかけ、ドイツで労働時間短縮・シェアによる雇用維持を労働協会が要請しましたが、これは、時短しても給与は変えずに雇用を守ってほしいというもので、経営側は激しく抵抗。
（企業別交渉に先立つ）産業別交渉で合意に至ったものの、企業ベースでは拒否するケースが多く、実際に導入したのはドイツ全体で30社程度でした。
さらに90年代に入って、ドイツのフォルクスワーゲン社がワークシェアリングを導入しますが、これは、経営側の二万人雇用削減計画発表に対し労働組合が提案したもので、このときは組合側も給与削減を受け入れました。
9.11事件以降、アメリカの航空会社はレイオフを発表していますが、ルフトハンザは週五日労働を週四日に、給与を80%に削減することで労使が合意しました。
ドイツには兼業規定がないので、従業員はアルバイト・自営をするということで落ち着いたわけです。
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ここで「あれ？」と疑問が。
日本企業の多くが「兼業禁止規定」を持っています。
おそらく情報流出を防ぐなどといった観点から制定されたものでしょう。
ただ、ワーク・ライフバランスを突き詰めて考えていくと、何足ものわらじをはいていたほうが結局果実が得られる、そんなケースもあるように思います。
また、日本でワークシェアリングを本格的に進めていくためには、この「兼業禁止規定」が高いハードルになるように感じます。

他の国ではどうでしょうか？
次回のエントリーでご紹介してまいりますね！

■生産性34％向上（米国の例）

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

先週の日経新聞夕刊で、柔軟な勤務形態が進むとされるアメリカの事例がいくつか紹介されていました。
非常に参考になる内容でしたので、本ブログでも少しだけご紹介できればと思います。

特に注目したのは、取材された企業の大半が「景気に左右されず、フレキシブルワークを推進していく」と即答された、との内容。
その背景にはきっちりしたコスト計算があります。
（私どもがコンサルティングに入らせていただく際にも、こうしたコスト計算や改革をしない場合のロスなどを、具体的な数値で計算するケースが多くあります。）

たとえば、ゴールドマン・サックス（ニューヨーク州）では、優秀な人材が流出した場合、同様の人材を採用するためには年俸の1.5倍のコストがかかる、とみているそうです。
また、サン・マイクロシステムズ（カリフォルニア州）では、在宅勤務などに積極的に取り組んでおり、この6年で社員の54％が専用の机を持たなくなり不動産経費が3億8700万ドル削減（これはすごい数字ですよね！）、生産性も34％向上したとか。

具体的な数値を出してみたら、ずいぶんと大きな数字が出てきた！というところが本音かもしれません。
こうした数字が出てくるだけで、取り組む姿勢がずいぶんと変わりそうです。

また、日本と大きく違う点として紹介されているのが、高い業績を上げている社員にしか制度の利用を認めていない企業がある、という点です。
アメリカン・エキスプレス（ニューヨーク州）人事部マネージャーの言葉を借りると、「柔軟な働き方は人事評価が高い人しか利用できない」そうです。
福利厚生の一部として捉えられてきた日本では非常に斬新な発言かもしれませんが、フレキシブルワークが一つの報酬として捉えられるようになる時代はそう遠くない未来にやってくるように思います。

この記事を読んで、やはり「ワーク・ライフバランス施策は、100社あれば100通り」であると感じました。
どの企業も自社なりの基準でコストやロスを試算し、それを減らすための工夫をしているのだと思います。
自社なりのワーク・ライフバランス施策を見つけることは、もしかすると非常に困難な道かもしれません。
一朝一夕ではなかなか実現できないことも多くあります。
しかし、一歩ずつ着実に、進んでいけば必ず実現することでもあると考えています。
世界各国から遅れをとっている、といわれる日本ですが、日本らしい取り組み方、促進の仕方があるだろう、と日々弊社スタッフも考えているところです。

■海外での少子化対策（韓国）

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

今日は先日のドイツに引き続き、海外での少子化対策に関する話題です。

日本よりも少子化が進んでいるといわれている韓国、　女性が一生に産む子どもの平均数を示す合計特殊出生率をみると、2001年から日本を下回り、2005年には世界最低水準の1.08を記録しました。
2007年は600年に一度の「黄金の亥（い）年」といわれる年にあたったそうで、韓国ではベビーブームが！
とはいえ、少子化は1年だけでは解決するわけではありませんので、日本と同様深刻な事態にあるそうです。

その原因のひとつとしていわれているのが、結婚に対する韓国女性の価値観。
2005年当時の韓国・保健福祉省の意識調査では、結婚を「必ずすべき」「した方がいい」の比率は男性７１・４％に対し、女性４９・２％。
未婚女性の「必ずすべき」は１２・９％と大変低い数字だったそうです。

そこで韓国政府はどんな手をうったか、というと、これが斬新！
保健福祉省と、外郭団体の人口保健福祉協会とで、多くの女性がみるテレビドラマに注目し、2006年に「韓流ドラマ」を使った啓発活動をスタートしました。
毎年、数十人の脚本家とプロデューサーを招き、少子高齢化を考えるセミナーを開いて、メディアの力を借りながら少子化対策を打っているそうです。

このセミナーに協力的な脚本家が「女性の幸福」をテーマに構成した昨年のドラマは、結婚を肯定的に扱っていたそうですし、あるプロデューサーが関与した人気ドラマには夫婦の育てる子どもが三人も登場し、政府としてはセミナーの効果を感じているようです。

確かにテレビドラマは時代の流れをつくるひとつのツールですよね。
それをうまく使っていくことは、日本も真似をしていってもいいかもしれません。
また、女性の意識だけではなく、やはり育児のパートナーとしての父親・夫の役割をもう一度しっかりと見つめなおし、きちんと常識の時間に帰宅できるような働き方に改革することが求められていると感じます。

■祖父母にも育児休暇を！（ドイツ）

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

今日は久しぶりに海外の話題です。

★ドイツでは…

日本と同じく、少子化に悩むドイツ。
合計特殊出生率が1.32と日本と似た数字を前後しています。
そこで国が打ち出したのは、「祖父母も育児休暇が取れる」という仕組み！

これは、子どもの親が十八歳未満で、学生であるか職業訓練に就いている場合、その祖父母が育児休暇を取れるようにする、という内容です。
これまで、祖父母の育児休暇は、親が死亡するか重病にかかる場合などに限って認められてきたそうですが、その対象を学生結婚家庭などに幅を広げていくのが狙いのようです。
ドイツでは全体の出生数の0.9％が18歳未満の母から生まれているそうですが、この数字の裏側には途中で出産を諦めてしまっている人がいるのも事実。
周りがサポートしやすくなれば、そういった悲しい諦めが減り、生まれる命が増える可能性がある、ということのようです。

また、ドイツでは親が職場復帰を図る際、幼稚園の空き探しに苦労するのだとか。
これも日本と同じ状況ですよね。
メルケル首相が2005年に就任した直後に幼稚園無料化政策を打ち出したのですが、それはまだ実現されないままだそうです。
その理由としては、幼稚園の料金が親の収入で大きく異なり、ベルリンでは平日九時間預ける場合、月額で最低25ユーロ（約四千円）から最高四百五ユーロまで。
そのほかに食事代として月23ユーロかかるそうで、1万円程度の費用がかかるそうです。
日本の貨幣感覚だと「安いのでは？」と思うかもしれませんが、物価は国によって異なるわけで、ドイツではこの食事代が払えずに子どもを通わせられなくなる親もいるそうです。

日本だけでなく、ドイツも直面している少子化対策。
同じ悩みを抱える国同士、（もちろん国民性の違いなどはありますが、）「祖父母も育児休暇が取れる」といった斬新なアイデアを、日本も参考にしてみるといいかもしれません！
・・・とはいえ、まずはきちんと父親が育児休業を取得できるような風土や環境整備に力を入れることが重要かもしれませんね！

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■ハワイに子連れでいくのなら…

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

子どもがいても楽しめる旅行先はどこだろう・・・と考えたときに、「ハワイ」と答える方も多いのでは。
飛行機で7時間ほどかかってはしまいますが、結構子どもも楽しめるアトラクションが多いのがハワイの魅力ですよね！
そして大人も楽しめる、その要素もとても重要です。

そんな中、保育サービス大手のポピンズコーポレーションさんが、ハワイで子どもの一時預かり保育サービス事業を始められるそうです。
新設する現地法人を通じて事業を開始、0歳から12歳と幅広い年齢層を受け入れられる体制にするとか。

確かに、子育てファミリーがハワイに行くとどうしても子ども中心になってしまいますが、よく考えると大人だって楽しみたいですよね。
時には子どもを預けて、夫婦ふたりで…というのも、普段とは違った刺激があってよいのでは、と思います。

6月にまず、オアフ島のシェラトン・ワイキキ・ホテル内の「ポピンズ・キッズルーム」からスタート、日本語と英語の2ヶ国語を話せるスタッフがいたり、ハワイの文化を学べる専用のプログラムがあるところなどはポピンズさんならでは、のこだわりですよね。
今後はハワイ島などにも広げられる予定もあるそうです。

子育てファミリーがさらに旅行を楽しみやすくなる仕組みは大歓迎、ですね！

■中国人のワーク・ライフバランス

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

今日は面白いデータのご紹介です！

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中国人に理想のワークライフバランスを聞いたが、約６０％の人がワーク（仕事）よりもライフ（生活）のほうに比率をおいていた。
ワークとライフを５０：５０と回答する人も２０－３０％いたが、ワークのほうに重きをおく人は、全体の１０－２０％とかなりの少数派だった。

http://news.searchina.ne.jp/disp.cgi?=2008&d=0219&f=research_0219_001.shtml&pt=large
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ワーク・ライフバランスとは、そもそも「時間配分」の話ではなく、相乗効果をあげる、ということが本質なのですが、
こうした調査を行うと、必ず「どちらかに比重を置いている」人が多く出てきますよね。

日本で調査した場合、理想は半分半分なのでしょうが、現実は「ワーク」に比重が置かれている…という結果が多いように思います。
（具体的なデータについては後日調べてみたいと思います！）

中国の場合は、「ライフ」のほうに比率をおく人のほうが多いのですね。
こうしたところでも国民性が大きく出てくるのではないでしょうか。
各国のデータを見比べてみたら面白そう！と思います。

■60年後、英国人口は日本を上回るそうです

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

日本の少子化、出生率の低下が叫ばれて久しいですが、世界の国々の中では順調に出生率を高めている国がいくつもあります。
その中のひとつがイギリス（英国）。

英政府によると、英国の人口推計は、移民流入の影響で今後15年間に総人口は毎年43万人～44万人増加。
子沢山の移民の増加に伴い英国全体の合計特殊出生率（一人の女性が一生に産む子ども数で、一般的に「出生率」とよばれるもの）は1.9前後で安定するそうです。
また、現在は日本の約半分に過ぎない英国の人口が、60年後には8千万人を超え、日本を逆転する見通しであることもわかりました。
（英国：現在約6000万人→2028年7000万人突破→2066年約8100万人）
　日本：現在約1億2770万人→2046年1億人を割る→2065年8千万人を下回る）

人口が増えることは国の潜在経済成長力を押し上げ、将来の国民の社会保障費負担も抑制されることになります。
人口減が確実視され、個人への負担が増していく日本とは対照的な明るい展望だということが明らかになりました。

移民を受け入れる文化のある英国と日本を単純に比較することは困難ですが、人口問題を積極的に解決していかねば、今働いている私たちの将来はもちろん、私たちの子ども・孫の世代に大きな負担を強いることになることは間違いありません。
そしてこの問題は、企業の成長力にも大きな影響を及ぼすのです。
驚きの数字ですが、少子化対策で女性が子どもを産み育てることは今日明日で解決できる問題ではありませんので、年金の枯渇リミットを先延ばししていくためにも、眠れる労働力である女性を有効活用していくことが短期的な解決策のひとつとして求められているのではないでしょうか。

■米国の満足度調査の結果

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

米国の人事プロフェッショナルの協会組織SHRM（Society of Human Resources Management）が実施した2007年ES調査（SHRM''s 2007 Job Satisfaction Survey Report）で、従業員の満足度に関するアンケート調査の詳細と結果分析が報告されています。
（この調査結果は、経営幹部に提示する統計データとして人事戦略の実現に活用したり、従業員のニーズを正しく把握して、給与、教育、福利厚生などの人事プログラムをデータに沿って修正する目的でも有効に活用されているそうです。）

今回このアンケート調査で、面白い結果が出ていましたのでご紹介しますね！

このアンケート調査は、一般従業員と人事担当者を対象に、従業員満足に影響を与えると思われる22の項目について、1（まったく重要ではない）から5（非常に重要である）を選択する形式で行われました。

そもそも前提として、このESはなぜ重要か、というと、自社に対する満足度の高い従業員は離職する確率も低く、リテンション（人材維持）はどこの企業でも主要な人事戦略のひとつなので、従業員の満足度、モチベーション向上に関する情報を把握することは企業にとって大変重要なことなのです。

そんな理由から、大変注目されているこのES調査の中で、「非常に重要」な項目として従業員が選んだ上位5項目は、「給与・報酬」、「福利厚生」、「ジョブセキュリティ（雇用保証、仕事の安定性）」、「ワークライフ・バランス」、「経営上層部とのコミュニケーション」、となっていたそうです。

給与や福利厚生、仕事の安定性が上位にくるのは当然といえば当然なのですが、「業績・貢献に対する報奨」や「特定の仕事のためのトレーニング」、「キャリア・アドバンスメント（昇進機会）」よりも上位に「ワーク・ライフバランス」が選ばれたことに驚きました。

やはり「ワーク・ライフバランス」という概念の発祥の地のひとつともいえる米国、高いパフォーマンスをあげ、仕事をする際の満足感につながる要素として「ワーク・ライフバランス」という考え方が一定の地位を築いている、ということの表れなのでしょう。

同様の調査を日本でも実施したら、どういった項目が上位にくるのか、とても興味が出てきました！
類似の調査がないかどうか、少し調べてみようと思います。
見つかり次第、こちらのスタッフブログでもご紹介させていただきますね！

■多様性における先進事例（アメリカでは）

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の伊藤です。

久しぶりに海外における「ワーク・ライフバランス」に関するご紹介です。

日本では管理職に占める女性の割合は約１割程度にとどまっていますが、アメリカでは4割を超えるそうです。
その背景として、企業の積極的な取り組みのほかに、女性の社会進出を支援するNPO（非営利団体）の協力があります。

その中で代表的な組織が「カタリスト」です。
カタリストの本来の意味は、化学反応を促進する物質、だそうで、「化学反応」を「社会の変革」に置き換えて捉えていただくとわかりやすいかと思います。

カタリストでは、CEOと働く女性とに同じアンケート調査票を送って双方の認識を比較・分析する調査や、女性の昇進を支援する優れた取組みを行う企業を表彰してきました。
これが「カタリスト・アワード（Catalyst Award）」です。
この表彰は1987年から始まり、これまでに多くの企業が受賞していますが、皆さんよくご存知の企業ばかり。
今年はペプシコ、ゴールドマン・サックス証券、プライス・ウォーターハウス・クーパース、スコーシア・バンクの4社が受賞しました。

非常に権威のあるこちらの賞ですが、カタリストが女性の上級管理職を増やすことに力を入れ始めたのは1980年代だそうです。

80年代半ば、ウォールストリート・ジャーナル紙に「企業の職階制の中でトップに昇ろうとする女性の前には目に見えない壁「glass ceiling」が立ちはだかる。」という記事が掲載されました。
さらに翌年発表された「ワークフォース2000」で、人口構成が大きく変化し2000年までに労働市場へ新規参入する者に占める白人男性の割合が15%以下に低下するという予測が発表され、企業をゆるがせました。
これらをきっかけに、アメリカ企業は女性や有色人種といったマイノリティの活用に力を入れ、結果としてダイバーシティ化（多様化）が進むこととなりました。
カタリストもこの背景を受けて、女性の上級幹部を増やすための施策を調査・研究し、会員企業に情報を提供、さらにコンサルティングなどを実施しています。

…とここまでお読みいただいた方はおわかりになるかと思いますが、
この状況、現在の日本がまさに直面している事態と同じですよね！
少子高齢化という人口構成の変化が迫り、女性の活用が重要な経営戦略のひとつになりますし、介護休業などで休業する従業員をどう登用していくか、もしっかりと対策を練っていかねばならないと考えます。
アメリカに20年遅れてやってきた、ということは、その分野で先を行く国から様々な施策を勉強し、日本にあった形で適用していくと効果があがるかもしれません。

弊社でも先進事例をふまえ、皆さんと一緒に考えていきたいと思います！

■海外でのワーク・ライフバランス ～イギリス①～

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

今日はイギリスの子育て支援についてご紹介します。
「ホームスタート」という仕組みなのですが、
これはボランティアが子育て家庭を訪問してじっくり話を聞き、一緒に育児をする、というもの。
これによって孤独感が解消されたり、子育てのコツが伝えられていく、という効果があるそうです。

このホームスタートには同じ立場にいる人による支援が複数回にわたって受けられる、
というところに特徴があるそうです。

同じ立場にいるからこそ、相談できることというのが育児にはたくさんあります。
私も自分が「働くママ」になって初めてぶつかる壁がたくさんありました。
そんなときは先輩の働くママ（私の場合は弊社代表の小室ですが：笑）に
「こんなときはどうされてましたか？」と聞いています。
この「同じ立場にいるからこそ」の視点が本当に助けてくれている、と実感しています。

また、何度も訪問してじっくり話を聞いてくれる、というのも
孤立感の解消には効果的です。
これまた私の話になってしまいますが、
これまで仕事で色々な方にお目にかかり刺激をいただく毎日だったのが、
出産して数ヶ月はどうしても子どもにあわせた行動範囲になり、
「孤独」を意識することも時々ありました。
そんなときに友人が遊びに来てくれたり、
弊社の休業者職場復帰支援プログラムarmo[アルモ]を通じて、
上司や仲間が会社の状況を知らせてくれることで、
少しずつ孤独感が薄れていきました。

悩みの大きさや内容によって、
「行政に頼るまでもない…」とか、
「病院へ行くほどでもなさそう…」とか、
そんな思いから自分だけで抱え込んでしまうケースもよくあると思います。
このホームスタートのように「一緒に考えて動く」というスタイルは
「何かをしてもらう」という感覚が少なく、
また、地域とのつながりもスムーズに出来て効果的だと思います。

イギリスでのこの取り組み、armo[アルモ]とも少し似ているな、と感じました。
よりよいサービスにしていくためにも、各国の様々な事例の中から
よいエッセンスを抽出していかしていきたい、と考えています。

■海外でのワーク・ライフバランス ～スペイン～

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

先日は海外のワーク・ライフバランスの取り組みとして、
北欧諸国の取り組みをご紹介いたしましたが、
本日はスペインの新しい施策をご紹介します。

スペインは2006年の合計特殊出生率が推定で1.37人と、
欧州では最低水準にあります。
（ちなみに日本は1.32人、フランスは1.94人、スウェーデンは1.77人、
デンマークは1.80人、アメリカは2.05人。）
進み行く少子化の流れに歯止めをかけるために設けられた制度が、
子どもが生まれるたびに一人当たり2500ユーロ（約42万円）を
親に支給するというものです。

スペインは、年4%の高い経済成長を続けていますが、
労働力は海外からの移民に頼る面が大きく、
国内での将来の労働力を確保するためにも、
こうした施策で出産を促す必要があるようです。

世界的にみても、少子化傾向にある国では
国家レベルでの対策を講じ始めています。
日本も、単に出産を促すだけではなく、出産した後のケア、
たとえば職場復帰しやすい環境の整備や、
男女ともにワーク・ライフバランスのとれる職場作りなどにも
より目を向けてもらいたい、と思います。

それにしても、約42万円とは、なかなかいい額ですよね…！

■海外でのワーク・ライフバランス ～フランス②～

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

先日、少子化傾向だったところに様々な施策を打ち出すことによって、
合計特殊出生率を向上させたフランスをご紹介しましたが、
他にもまだまだユニークな施策がフランスにはあったのです。

たとえば、「大家族カード」（carte familles nombreuses）。
3人以上の子どもを持つ家族全員に国から与えられるもので、
国鉄が家族の人数に応じ最高75%、地下鉄は一律50％割引になるというもの。
そのほかにも動物園、美術館、プールなどの公共施設は無料になったり、
デパートやホテル、レンタカー会社にも割引が適用されます。
まさに、社会全体が大家族を応援している！といえそうですね。
（ちなみにこの制度、石川県が参考にして独自の施策を打ち出しています。
こちらのご紹介はまた次の機会に！）

また、幼稚園から高校まで、公立ならば学費が無料なのも特徴的です。
日本では子どもを大学まで公立に入れたとしても約750万円かかるとか…
そう考えると学費の負担が少ないのは家計にとってはありがたいことですよね。

日本の合計特殊出生率は2006年には多少前年を上回ったというものの、
少子化の流れが変わったとまでは言えないと思います。
その背景には、フランスなど欧州各国に比べて、
児童手当をはじめ子育て家庭への支援策が乏しい上に、
労働時間が長くて仕事と育児の両立が困難なことがあります。
（子ども２人が２０歳になるまでに家庭に支給される手当の総額は、
日本は約１５６万円だが、フランスはその４倍以上という数値もあるほどです。）

今の少子化ペースがこのまま進むと、
予想以上に人口構造が変わってしまって、
今私たちが普通に生活しているこの社会も持続できなくなるかも…。

そんな事態にならないためにも、今私たちに何が出来るのか、を
弊社スタッフだけでなく、このブログをご覧いただいている皆様とも
考えていきたいと思います。

■海外でのワーク・ライフバランス ～フランス①～

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

日本でも合計特殊出生率が少し上向いた、と大きく報道されていますが、
海外でも「ベビーブーム」がやってきている国があります。

それはフランス。

フランスの2006年の合計特殊出生率は2.0を超える「欧州一の多産国」
となったそうです（仏国立統計経済研究所より）。
そんなフランスですが、一時は1.65まで低下した時期もありました。
回復した背景には、経済的な支援を手厚くしたことや、
独自の施策があるようです。
今日はその取り組みの一部をご紹介します！

まず、国から支給される家族手当は、
所得に関係なく第２子から支給されます。
その額は、第２子は月額117ユーロ（約2万円）、
第３子以降は月額１５０ユーロ（約２万５千円）。
しかも給付期間は子どもが20歳になるまで、とかなり長期間です。

また、「新学期手当」というユニークな給付もあります。
新学期（海外なので9月ですね！）は何かと出費がかさむ時期、
この時期にあわせて子ども１人につき、263.28ユーロ（約3.5万円）が支給されます（所得制限あり）。
他国ではあまり見られない施策ですが、大変現実の生活に沿ったものですよね。

こうした給付だけではなく、所得税の負担を減らすなどいった側面からも
経済的な支援が実施されています。
フランスの課税制度は「N分N乗方式」という独特なものです。
「N分N乗方式」とは、家族を課税の単位と見なし、
家族の所得をすべて合計した額を家族係数
（大人は１、子どもは２人目までは0.5、３人目以降は１とみなして世帯全員で合計した数値）
で割って、係数１当たりの課税額を求め、
この課税額に再び家族係数をかけて家族全体の税額を計算する方法です。
文字にするとややこしそうに見えますが、こうしたN分N乗方式を用いると、
同じ所得の場合であれば、子どもをはじめ家族の数が多くなるほど、
所得税負担が緩和されることになります。

子どもが欲しい！と思う気持ちがあっても、
なかなか踏み切れない…そんな人たちの背中を押すには
魅力的な施策がそろっているように思います。
日本でも、個人・企業の努力だけでなく、国の支援も期待したいですね！

■海外でのワーク・ライフバランス ～デンマーク①～

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

先日は海外のワーク・ライフバランスの取り組みとして、
スウェーデンでの取り組みを少しだけご紹介いたしましたが、
本日はデンマークに目をうつしてみたいと思います。

デンマークでは、昨年10月「出産休暇均等法」を施行しました。
この法律は、企業が従業員数に応じた分担金を基金に拠出し、
女性が育児休業を取得したら、その基金から政府の手当てに上乗せして
給与を補填する、といったものです。
これによって、出産を機に退職していた女性たちの数が減りますし、
企業も休業が終了したらそのまま雇用することが可能となり、
貴重な労働力を確保しやすくなる、というわけです。

この狙い、どこかで聞いたことがありませんか？

そう、日本でも同じような問題が起こり始めていますよね。
M字カーブといわれる曲線を皆さん一度は目にしたことがあると思います。
日本も25歳～35歳の女性労働力人口が減少していますよね。
この減少年齢に出産をする女性が多く、それを機に退職している、
という以前のデンマークと同じような傾向が日本にも見られるのです。

デンマークをはじめとした北欧でも、
出生率は80年代から90年代にかけて減少しました。
また、欧州の景気停滞の影響を受けて、このまま進んだときの
高齢化のコスト（福祉コスト）がかかりすぎるのでは、という不安感が
若い世代に広がり、子育て支援の施策を積極的に打ち出していったのです。

これも日本と同じ流れ、ですよね。
欧州各国が直面した問題に、数年遅れで日本も直面しつつあるように思います。
少しでも早くこれらの施策に取り組む準備をしておくことが必要だと
北欧で開発されたBaby用おもちゃを手に取りながら思うのでした。

■海外でのワーク・ライフバランス ～スウェーデン①～

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス　事務局の大塚です。

こちらのブログでは海外でのワーク・ライフバランスの取り組みも
ご紹介していこうと思います。
今日はスウェーデンです。

スウェーデンの法定の育児休業期間は両親合わせて480日と、
長い期間の取得が認められています。
そしてなんといっても、「両親合わせて」というところがポイント。
日本ではまだまだ「育児休業は母親が取るもの」というイメージが
ありますが、海外では父親の育児休業取得も普通になってきている証拠。

このような育児休業期間が設定されている背景には、
政府や企業による子育て支援があります。
スウェーデン政府からの休業補償は給与の80％。
日本では様々な補償をかきあつめても6割程度にしかならないことが
多いのに比べると格段の差です。
また、企業独自の取り組みとして給与の10%程度を補償するところが多いそうです。
また2008年からは子どもの自宅養育への新たな給付制度も始まったり、
出産間もない女性の起業支援も強化されたり、と
多種多様な制度・支援が開発、実施されています。

もちろん、このような手厚い補償がされるためには、
政府・企業ともに豊富な財政を確保しておく必要があります。
スウェーデンは大幅に法人税を下げることで企業の負担を減らし、
人財の活用や継続雇用を促進していますし、
日本でいう消費税を高く設定することで、
保育サポートや福祉を実施する社会保障費を確保しています。

権利としてワーク・ライフバランスを主張するのであれば、
それに見合った覚悟することも必要だ、ということですね。

スウェーデンはこのほかにも様々な施策を実施しています。
それらについても今後ご紹介していきますね！