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2008年1月

2008年1月29日 (火)

■「ワーク・ライフ・バランス憲章」と「行動指針」

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

前回の予告どおり、本日は先月、政府の「子どもと家族を応援する日本」重点戦略検討会議がまとめた「仕事と生活の調査」(ワーク・ライフ・バランス)を大きな柱とする最終報告書の内容についてご紹介します。

この報告書では、小さな子どもを持つ母親や高齢者なども無理なく仕事に就ける柔軟な社会の実現に向け、「憲章」と「行動指針」もあわせて定めています。
ワークライフバランス憲章と行動指針が目指すのは、一人ひとりが状況に応じて、多様な働き方を選択できる社会の実現です。

若いうちは仕事に集中し、子育て中は少し控える、というように時期に応じてバランスを見直せるように後押しします。
生産性の向上も同時にうたっており、イメージしているのは、全員の労働時間を一律に減らす、などといった単純な時短ではありません。
さらに、就業形態にかかわらない公正な処遇の確保なども盛り込んでいます。
企業への強制力はなく、あくまでも労使の話し合いによる自主的な取り組みが基本となっているところが少し残念なポイントですが、競争力強化につながる「明日への投資」として積極的に取り組むように求めています。

行動指針の具体的な数値目標の例を見てみましょう。
いずれも10年後、2017年に達成していたい数値です。

●今は第1子を産んだ後も働き続ける女性は38%にとどまっていますが、この割合を55%まで引き上げます。

●取得率が5割に満たない年次有給休暇を完全取得(10割)できるようにします。

●現在1割以上いる週労働時間が60時間を越す雇用者を、0.5割に削減します。

●現在64.9%の25~44歳女性の就業率を69~72%まで引き上げます。

などなど、このほかにもフリーター対策やシルバー層の雇用に関する目標値なども定められています。

これらの数値を定めるにあたって、経営者団体からは激しい抵抗があった、ともメディアなどで目にしていますが、そもそもこれらの数値目標は、少子化による労働力人口の減少伴う企業の世界的競争力の低下を防ぐためのもの。
「ワーク・ライフバランス」の「バランス」という言葉を誤解されている方がいらっしゃるのか、少子化に伴う問題を食い止めるためには出生率だけを改善すればよい(そのためにはワーク・ライフバランスが直接は関係していない)という誤解をお持ちの方がいるのかわかりませんが、
いずれにしても、企業が生き残るためにはこれらの数値目標に少しでも近づくべく対策を打っていくことが必要な時代がもうきてしまっているのです。

実際に、ワーク・ライフバランス施策を打つことによって業績をV字回復した企業も多くあります。
たとえば、ベネッセ・コーポレーションや松下電器産業など(これらの事例につきましては長くなりますのでまた別の機会に)。

先日のパタゴニア社のある米国や高い時間当たり労働生産性を誇る北欧諸国のように、すでに働き方の見直しをすることによって、国力を維持・回復している国があるなかで、すでにスタートで遅れをとっている日本。
まだまだ根深い誤解を解くためにも、弊社スタッフも一丸となって取り組んでまいります!

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2008年1月28日 (月)

■いつやるか、どうやるかはその人次第

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

「ワーク・ライフバランス」は、「ライフ」に時間をとられることで「ワーク」の時間が短くなる(ひいては成果が少なくなる)という考え方ではなく、「ライフ」の質を高めることで「ワーク」の質も飛躍的に向上する、WIN-WINの関係にある考え方です。
(このブログを何度もご覧いただいている方にとっては、耳にタコができるほど…な言葉かもしれません:笑)

アメリカのアウトドア商品メーカー「パタゴニア」社は、以前ご紹介したドミノ人事など画期的な人事システムを導入している会社です。
同社の創業者兼オーナーのイヴォン・シュイナードさんは
「スポーツや旅行のために仕事を休むとなれば、人はいつにも増して効率的に働き、仕事もはかどる。
それでも間に合わないなら夜間や週末に働いて遅れを取り戻せばいい。
大事なのは、きちんと成果を上げることで、いつやるか、どうやるかはその人次第」
と話しています。

つまりは、趣味などの好きなことをする時間を作り出すためには、いかに効率的に仕事をするかにかかっていて、場所や時間数は関係なく、最終的に出された成果をみて判断する、ということ。
その成果に対する評価が報酬となり、それを趣味などに費やすことができるわけです。
ライフ・ワークのどちらに重点をおくか、はその人次第ですが、いずれにしても、質を高めるためには双方が不可欠だということ。

米国では「Y世代」と呼ばれる1975年以降に生まれた若い米国人を企業にとどまらせるには、ワーク・ライフバランス施策が不可欠、とさえいわれています。

一方、日本ではまだ「ワーク・ライフバランス」という言葉もうまく実行されていないのが現実です。
そもそも「ワーク・ライフバランス」の「バランス」という言葉から、時間配分の話であると誤解されている人、
職場での残業はしていないけれども、仕事をこっそり持ち帰り結局深夜まで自宅で残業をしている人・・・
米国や欧州諸国が軒並みワーク・ライフバランス施策を官民総力体制で打ち出し、一定の成果をあげつつある中で、このままでは日本は世界経済から取り残されてしまう恐れすらあるのです。

そんななか、先月政府の「子どもと家族を応援する日本」重点戦略検討会議は、「仕事と生活の調査」(ワーク・ライフ・バランス)を大きな柱とする最終報告書をまとめました。
少しずつ、日本も変わろうとしているきざしが見えてきています。
今後も目が離せませんね!

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2008年1月25日 (金)

■OECDが日本に生産性向上などを勧告

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

こんなニュース↓を目にしました。

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OECD、日本に生産性向上・雇用改革を勧告へ

経済協力開発機構(OECD)は21日開いた経済開発検討委員会(EDRC)で、日本経済の動向や構造改革について討議した。
中期的な成長力を高める方策として、サービス産業の生産性向上や雇用制度の改革が必要との指摘が相次いだ。
3月に公表する対日経済審査報告書で規制緩和や女性の就業促進を急ぐよう勧告に盛り込む。

 規制について同委では、航空分野の発着枠制度やエネルギー分野の料金設定を改善すべきだとの指摘があったほか、ノウハウを持つ外国企業の対日直接投資を促して生産性を高めるべきだとの提案もあった。
雇用では女性の就業促進と出生率向上を両立させるための制度整備や、非正規労働者の技能訓練拡充が重要だとの指摘が出た。

(以下略)
http://bizplus.nikkei.co.jp/genre/jinji/index.cfm?i=2008012205519b4
―――――――――――――

この会議、パリで開かれたようなのですが、パリでも日本の少子化と生産性の向上が議論されていることに衝撃を受けました…。
自国のことなのに、他国で大きく取り上げられていて、しかも他国の人が真剣に考えている、そんな状況に危機感を感じます。

もちろん、日本政府もただ言われるまま、というわけではなく、多くの具体的な施策を打つべく、準備をしているのではありますが、やはり欧州諸国から見ると「まだまだ甘い」のかもしれません。

また、世界経済との比較からしても、日本の生産性の低さは注目されているのでしょうし、まだまだ向上する余地がある、と思われている現れだと思います。

「ワーク・ライフバランス」の目的のひとつは、仕事の効率をあげ、生産性を高めることでもあります。
近いうちに、そういった観点からも世界に誇れる日本にしたい、と弊社スタッフも大きな視野で企業の皆様とご一緒に動いていければと思っております!

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2008年1月24日 (木)

■仕事のデッドライン、ひいていますか?

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

今日はオススメ書籍のご紹介です。


デッドライン仕事術 吉越浩一郎 著(祥伝社新書・777円)

皆さんは毎日どのようにして仕事を進めていますか?
・・・と聞かれて、ふと考えると「うーん、よくわからないまま進んでいるような・・・」と思われる方も多いかもしれません。
吉越さんは「すべての仕事に締切日を入れよ」と指摘します。
そんなことは当たり前!と答えられる人は、かなり仕事のできる人かもしれません。
「頭ではわかってはいるけど、なかなか実行できない…」と思われる方のほうが多いのではないでしょうか?

吉越さんは、ノー残業デーや禁煙制度などユニークな施策をうってきたトリンプの前社長です。
吉越さんは、日本の工場の生産性は世界でも群を抜いているけれども、その一方でホワイトカラーの生産性はとても低いと指摘しています。
(弊社でも講演会やセミナーなどではその事実をデータをもとにお伝えしています。)

その原因は、工場の仕事は締切が厳格であり、かつ各人の仕事の進捗(しんちょく)状況も一目瞭然(りょうぜん)であるのに対して、デスクワークの締切は曖昧(あいまい)なことが多く、それぞれ何の仕事をしているのかもわかりにくいところにある、とおっしゃっています。

確かにそうかもしれません!
工場での仕事で締切が曖昧だったら、いつになっても製品は出来上がってこないかもしれません。。。
かつて製造業が産業のメインだった時代には、自然と規律があり、デッドラインが引かれていたのですね。
産業構造が変化し、アイデアや発想力がものをいう時代になった途端に、そのデッドラインが曖昧になってしまったのかもしれません。

吉越さんはこの本のなかで、そうした曖昧さを改善するもっともシンプルな方法は、「仕事」にも「働く時間」にも「締切」を設定することだ、としています。

「なるべく早く」、「来月中旬頃」といった曖昧な頼み方をせず、仕事にはすべて「日付」で締切を入れていく。
ダラダラ残業せずに、毎日、「今日は何時には帰る」とお尻の時間を決めて働く。
この2つを実行するだけで、効率も業績もアップするのは、19年連続で増収・増益を達成したトリンプさんが証明していますよね。

そして、このデッドライン仕事術は、自分の仕事の管理だけでなく、部下の仕事にもしっかりと「締切日」をつけ、それを「会議」で管理していくという、「部下を動かす」にも最適の手法なのです。
会議が無駄なのではなく、無駄な会議が多いのであり、本当に有益な会議のやり方、進め方についても、解説されています。

大変わかりやすく、また、耳の痛いことも掲載されつつ、でぐいぐい引き込まれて読んでしまいます。
「最近、なんだか残業が多いなぁ」「もっと効率よくできる気がするんだけど」と思っている方、是非手にとってみてください。

吉越さんの本ではまた別のオススメもありますので、それは改めてご紹介いたします♪

それにしても、育児などをしていますと、時間には限りがあることを痛感する日々です。。。
今日もお迎えの時間まで、全速力で駆け抜けます!(笑)

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2008年1月23日 (水)

■ファミリー・フレンドリー企業

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

皆さんは、厚生労働省が表彰している「ファミリー・フレンドリー企業」についてご存知でしょうか?

「ファミリー・フレンドリー企業」とは、仕事と育児・介護両立のためのさまざまな 制度を設け、労働者が多様で柔軟な働き方を選べるように取り組みを行っている企業のことで、毎年厚生労働省がいくつかの基準をもとに企業を選び、表彰しています。
http://www.gov-online.go.jp/useful/article/200801/4.html

その基準は、以下の4つです。

1.法を上回る育児・介護休業制度を規定しており、かつ、実際に利用されていること

  • 分割取得できる育児休業制度
  • 通算93日を超える介護休業制度
  • 年5日を超える子どもの看護休暇制度  など

2.仕事と家庭のバランスに配慮した柔軟な働き方ができる制度をもっており、かつ、実際に利用されていること

  • 育児や介護のための短時間勤務制度
  • フレックスタイム制 など

3.仕事と家庭の両立を可能にするその他の制度を規定しており、かつ、実際に利用されていること

  • 事業所内託児施設
  • 育児・介護サービス利用料の援助措置 など

4.仕事と家庭との両立がしやすい企業文化をもっていること

  • 育児・介護休業制度などの利用がしやすい雰囲気であること。特に、男性労働者も利用しやすい雰囲気であること
  • 両立について、経営トップ、管理職の理解があること など

・・・といったような基準があり、この基準を満たしていると「ファミリー・フレンドリー企業」といえるのですが、実際には「制度はあるけれど、実際に使っている人はほとんどいない」という声や、「告知をしているつもりなのだけれど、なかなか社内に浸透しなくて…」という声も企業からは聞かれます。

制度がある、ということは素晴らしいことなのですから、しっかり告知をして、きちんと使っていただきたい!(当たり前のことですよね)
そのためにはいくつかの工夫が必要です。
例えば、「そもそも使い勝手がいい制度なのか?」「申請フローが複雑すぎないか?」といった点を解決するために、申請手順を見直したり、手続きをわかりやすく図式化するといいでしょう。
また、「それって女性だけの制度ではないの?」という誤解などもありがちです。
そんなときは男性が使った制度の事例や男性利用者の声などを知らせてあげると、ぐっとハードルが低くなります。

ほかにもいくつかポイントがありますが、すべての工夫に共通していることは「明日はわが身」である、ということを上手に伝えること。
「私には関係ないから」といって読まれない、使われない、のでは制度の意味がありません。
育児だけでなく、目前に迫っている介護の問題などを含め、全ての人が使う可能性があることをきちんと伝え、より使いやすいものにかえていくことが大切ですよね!

◆弊社ではこうしたガイドブックの作成に関するアドバイス、サポートもさせていただいております。
詳細お問い合わせはこちらから→info@work-life-b.com

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2008年1月22日 (火)

■経団連会長の言葉から考えるWLB

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

昨年一昨年あたりから「ワーク・ライフバランス」という言葉が財界でも聞かれるようになってきており、日本企業の関心の高まりを弊社スタッフも感じている日々です。
そんななか、日本経団連の労使フォーラムで御手洗会長の基調講演がHP(http://www.keidanren.or.jp/indexj.html)に記載されていました。
一部抜粋してご紹介させていただきます。

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日本経団連労使フォーラム御手洗会長基調講演(要旨)

ワーク・ライフ・バランスは、単に労働時間短縮を意味するものではない。
推進に当たっては仕事を根本的に見直し、効率的に遂行する必要があり、目標を明確に定め、達成度を「仕事の過程」でなく「成果」で公正に評価、処遇するため、仕事・役割・貢献度に基づく人事・賃金制度の構築が求められる。
よりめりはりのある働き方の実践が、企業にとっては生産性の向上を、従業員にとっては満足度の高い働き方の実現をもたらす。

働き方を変えるためには、企業文化も変えていく必要がある。
一人ひとりが自分自身のキャリア形成を自ら考え、仕事の進め方を考えるような状況をつくっていく必要がある。
そのような企業こそが既存の価値観や慣行にとらわれず、問題の本質を的確に把握した上で自ら主体的に考え、価値創造、事業革新を担うことができる自立的な人材を育成することができる。

http://www.keidanren.or.jp/japanese/journal/times/2008/0117/02.html
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まさにそのとおり!と思わずうなってしまいました。
「ワーク・ライフバランス」=「残業削減」という見方をすることもあり、そういった要素も含んでいないわけではないのですが、究極的には「仕事の効率や質の向上」のためにライフが重要であるから、ライフの充実を図っていきましょう、ということなのではないでしょうか。
これまでの日本の文化からすると、「ライフ」=「のんびりだらだら」「仕事には関係ない時間」、というイメージがあるかもしれませんが、それも時代の変化によって変わりつつあるように思います。
毎日の24時間を明確に「仕事」「私生活」と切り分けるのではなく、相互によい影響が及ぼせるような日々を送るための工夫をしていきたいですね!

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2008年1月21日 (月)

■60年後、英国人口は日本を上回るそうです

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

日本の少子化、出生率の低下が叫ばれて久しいですが、世界の国々の中では順調に出生率を高めている国がいくつもあります。
その中のひとつがイギリス(英国)

英政府によると、英国の人口推計は、移民流入の影響で今後15年間に総人口は毎年43万人~44万人増加。
子沢山の移民の増加に伴い英国全体の合計特殊出生率(一人の女性が一生に産む子ども数で、一般的に「出生率」とよばれるもの)は1.9前後で安定するそうです。
また、現在は日本の約半分に過ぎない英国の人口が、60年後には8千万人を超え、日本を逆転する見通しであることもわかりました。
(英国:現在約6000万人→2028年7000万人突破→2066年約8100万人)
 日本:現在約1億2770万人→2046年1億人を割る→2065年8千万人を下回る)

人口が増えることは国の潜在経済成長力を押し上げ、将来の国民の社会保障費負担も抑制されることになります。
人口減が確実視され、個人への負担が増していく日本とは対照的な明るい展望だということが明らかになりました。

移民を受け入れる文化のある英国と日本を単純に比較することは困難ですが、人口問題を積極的に解決していかねば、今働いている私たちの将来はもちろん、私たちの子ども・孫の世代に大きな負担を強いることになることは間違いありません。
そしてこの問題は、企業の成長力にも大きな影響を及ぼすのです。
驚きの数字ですが、少子化対策で女性が子どもを産み育てることは今日明日で解決できる問題ではありませんので、年金の枯渇リミットを先延ばししていくためにも、眠れる労働力である女性を有効活用していくことが短期的な解決策のひとつとして求められているのではないでしょうか。

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2008年1月18日 (金)

■人材紹介手数料率が上昇しています!

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

転職の人材を紹介する手数料率が上昇しているそうです。
手数料は人材獲得を目指す企業が、中途採用する人の年収に応じて人材紹介会社に支払うものですが、これまでは年収の20%台が多かったそうです。
ところが昨年は30%台に引き上げる動きが広がったそうです。

この動き、求人数の増加に伴う人材会社の競争激化が背景にあるようです。
ある大手人材紹介会社に寄せられた昨年11月の中途採用求人数は前年同月比30%以上多い10万2千人以上。

求人の増加で豊富な経験や能力を持つ人の獲得が難しくなってきているようです。

おそらく今後も少子化が続き、さらに人材獲得のハードルは高くなっていくことが予想されます。
そのときに何を自社のウリにするのか。
給与や福利厚生だけではなかなか思うような採用活動が実現できない時代が来るかもしれません。
そのときに「ワーク・ライフバランス」は新しい報酬の形として注目されるのではないでしょうか。

今働いている人材の貴重性に気づき、その人材が流出しないように早め早めに手を打っていく。
それと同時に、企業の発展に寄与するために「新しい報酬」を魅力のひとつとして、新たな人材を採用していく。
継続雇用」と「新規採用」をうまく行っていくことが、今、企業の重要戦略のひとつなのではないでしょうか。

★弊社では、「ワーク・ライフバランス」組織の実現のお手伝いをさせていただいております。
詳細はこちらをご覧ください!→ワーク・ライフバランス コンサルティング

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2008年1月17日 (木)

■東京都が病院内保育所設置を支援しはじめました

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

今日は東京都の取り組みの話題をひとつ。

東京都は、医師や看護師が子どもを預ける病院内保育施設の設置を支援します。
2008年から年間6施設を対象に、院内保育施設を新設する費用の3分の2を国と都で補助するそうです。
あわせて、都立病院では院内保育所の24時間化を検討し、医師や看護師が子どもを預けやすくすることで、病院の人材確保に役立てるとのことです。

すでに都は民間企業を対象に、事業所内保育所の設置を支援する補助制度を07年度から始めています。
(弊社でも、事業所内託児所設置のお手伝いをさせていただいております!
詳細はコチラをご覧ください→事業所内託児所設置コンサルティング

病院では12月に保育施設を新設した東海大学医学部付属八王子病院に適用され、設置費用と運営費用の半分を補助します。
08年から始まる病院を対象にした制度は、民間企業対象の制度で定める調理室の設置義務などをなくし、条件を緩和、病院は個別事情にあわせて申し込む制度を選べるようです。

医師や看護師というお仕事は、私たち通常の企業で働く従業員以上に、救急医療など緊急性の高い職業です。
また、よりプロフェッショナルな仕事、成果が求められる、といっても過言ではないかもしれません。
そんななか、昨今ではその労働条件の過酷さがクローズアップされています。
このブログの中でも、女性医師のワーク・ライフバランスに関する問題なども取り上げて、書かせていただいたことがあるほど。

一方で、お医者様がいなくなっては私たちの日常生活も安心して送れなくなってしまう、という現実もあります。
私たちの安心できる生活を支えてくださっている人たちの家庭生活などが犠牲になっている…それは本当のワーク・ライフバランス社会とはいえないのでは、と思います。

今回の都の支援は、「働きたいのに子どもの預け先がなくて働けない」と思っていた医師や看護師の方々にとっては直接的な支援のひとつになるのではないでしょうか。
そして、今回の支援によって保育所の設置が促されると同時に、あわせて医療現場の「ワーク・ライフバランス」についても私たちワーク・ライフバランスに携わる人間はもちろん、医療現場の皆さん方の意識が高まり、よりよい働き方に向かって考える人が増えてくれれば、と思っています。

弊社も、様々な形で医療現場に携わる方々のワーク・ライフバランスの実現に向かって、お手伝いさせていただければと思います。

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2008年1月16日 (水)

■制度の充実と風土の改革

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

昨年末に「第2回にっけい子育て支援大賞」受賞企業の取り組みをご紹介していましたが、日経新聞でも各社の取り組みが取り上げられていました。
改めて、ご紹介できればと思います!

すでに様々な取り組みをされているNECさんの子育て支援の特徴は、制度の充実使い勝手の良さを両立している点にあります。

育児休職制度を導入したのは1990年と他企業に先駆けていたNECさん。
その後も子どもが小学校3年生になるまで利用できる短時間勤務や、子どもの病気や学校行事の際に使える「ファミリーフレンドリー(FF)休暇」など子育てを支える仕組みを整えてきました。

それにあわせて、そうした制度を使いやすくさせる「風土づくり」にも力を入れられてきたそうです。
たとえば、7000人の管理職全員に子育てを支援する会社の姿勢を説明するといったことをされているとか。

確かに、いくら従業員が「この制度を使いたい」と思っていても、上司に反対されるのでは…?と不安に思うと言い出しにくく、結局制度は使われないまま、という会社さんは多いように思います。
男性の育児休業取得がまだまだ珍しいのは、この点に起因している、ともいわれていますし、やはり周囲の理解、風土改革というのは制度の充実と切っても切れない関係にあるように思います。

制度の拡充や風土の改革は、企業の規模に関わらず実践できるワーク・ライフバランスポイントでもあります。
2008年がスタートした今月、ご自身の会社の制度や風土を改めて振り返り、今年1年の改革計画を立ててみませんか?

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2008年1月15日 (火)

■家計支出で子育て費用が占める割合(エンジェル係数)

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

野村證券によるアンケート調査によると、家計支出の中で子育て費用が占める割合を示す「エンジェル係数」が過去最低の26.2%になったそうです。
年収が少ない層ほど係数が低くなる傾向が見られ、収入格差による二極化が鮮明となったとか。

エンジェル係数は野村證券が1989年に考案した指数で、高校生以下の子どものための食費や医療費、教育費、保険などの支出総額が家計支出全体に占める割合です。
この数値がピークだったのは1993年の33.4%。
今年はそこから7.2ポイント下がったそうです。

世帯年収別にみると、係数が最も高いのは700万円以上1000万円未満の世帯で30.2%。
逆に300万円未満では20.0%と、大きく差が開いています。

子どもへの教育に対する考え方は「=お金をかけること」とはならないと思いますが、ひとつの指標として興味深い結果だと思います。
かつて、男性ひとりが働いて3人の子どもを養えた時代から、年収600万円の男性ひとりの収入だと1.2人しか育てられない時代に変化したこと(子どもを1人育てるのに2000万円以上かかる、といった試算も出ているほどです…)も、この数値に関係してくるように思います。

少子化に歯止めをかけようと思ったら夫婦で2人以上の子どもを育てることが必要だといわれていますが、それを実現しようと思ったら男性だけが家計の柱でいることには限界がありそうです。
そういった観点からも女性が出産などのライフイベントを乗り越えて、働き続けることが重要になってきますね。
弊社もそのお手伝いができたら、と思っています。

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2008年1月11日 (金)

■ストレス度チェック、したことがありますか?

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

突然ですが、みなさんはご自身のストレス度をチェックされたことはありますか?

極度の疲労や過労死の大きな原因とみられているのが、仕事・職場におけるストレスである、ということは様々なメディアで取り上げられているので、一度は目にしたことがあるかもしれません。

東京医科大学の下光輝一教授によると、欧米では仕事上のストレスを感じる人は3割程度とされているそうですが、日本ではこの割合がなんと6割
労働環境が悪いのか、日本人がストレスを感じやすいのかはっきりはわかっていないそうですが、欧米より労働時間が長いことが一因と考えられているそうです。
また、これまでのリストラで一人当たりの仕事量が確実に増え、それがストレスの原因となっているとか。

そんな中、ストレスを測定・評価する研究が急速に進んでいるそうです。
怒りや不安、抑うつなどのストレス反応が働き手にどう現れているか、原因は何か、どんな健康障害が起こるかなど、複雑なストレスの全体像を評価するシステムが出来上がりつつあるようです。

旧労働省研究班が1999年度に、簡単な質問票に答えるとストレスを評価できる手法を開発し、以下のホームページから入手できます。
http://www.tokyo-med.ac.jp/ph/ts/

このほかにも、部署ごとの健康リスクの評価法もインターネットから入手でき、「仕事のストレス判定図」などが参考になりそうです。
http://www.tokyo-med.ac.jp/jstress/hanteizu/index.htm

この「仕事のストレス判定図」は、事業所や部・課ごとに平均点を算出し、全国平均と比べると、その部署の健康リスクを判定できる仕組みだそう。
例えばある職場で裁量度が低いと判定されたら、プロジェクト方式を導入して部下の権限を増すなどといった具体的な改善に役立てることができます。

また、過労死の約3分の2は長時間労働(週60時間以上勤務、残業が月50時間以上、所定休日の半分以上出勤)が原因と報告されているそうです。
過労死対策は過重労働へのストレス反応を判定する別の手法が必要だそうですが、いずれにしてもまずは職場のストレスを評価し、それを軽減するための手立てを早いうちから打っていくことが予防の第一歩なのではないでしょうか。

そして、そもそも「残業」という切り札を見込んだ仕事量を押し付ける組織の在り方を見直し、部署・個人が働き方の見直しと仕事の整理をして、ワーク・ライフバランス(ハーモニー)を保っていくことが重要ですよね。

弊社でも現在、休業者職場復帰支援プログラムarmo[アルモ]のメンタル版(仮称)を開発中です。
とてもセンシティブな分野ですので慎重に開発を行っている最中ですが、やはりまずは「予防」することがキーになるように思います。
少しでも「ストレス」を感じたら、まずは深呼吸して自分の仕事を見直し、周囲に相談してみることから始めてみるといいかもしれません。

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2008年1月10日 (木)

■シングルマザーの就業支援

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

「ワーク・ライフバランス」という概念は、時間の配分の話ではなく、ライフを充実させることによってワークの質を高めるという相乗効果の話だということは何度かこのブログでもお伝えしてまいりました。
ライフを充実させることは企業にとっても大きなメリットがあるのです。
ワーク・ライフバランスは子どもがいる母親のためだけでなく、男性や子どもを持たない女性にとっても求められている考え方なのですよね。
そのため、国も様々な委員会などを立ち上げて、力を入れてきています。

そんな流れの中、シングルマザーが働きやすい環境を整え積極的に活用する企業があります。

クリーニング店チェーンの喜久屋さん(東京都・足立区)は、シングルマザー就労支援プログラムとして、ひとり親の女性を直営店のオーナーに採用しているそうです。
通常必要な営業権と研修費を免除し、売上げにかかわらず当初2年間は年収300万円を保障しているとか。
また、店内には子どもが遊べる2畳分ほどのキッズルームも設置、子育てをしながら仕事もできる環境を整えています。

この制度を利用して店舗を経営している方の中には、4年連続で優秀店舗として表彰された方もいるそうです。
店舗を利用する顧客の年齢とも近く、お客様の目線・視点にたったアドバイスやコミュニケーションが評判だと私も聞いたことがあります。
確かに「これはクリーニングに出したほうだいいのかしら、おうちでも洗えるのかしら」と迷ったときに「おうちで大丈夫よ!こうしてあぁして…」と教えてくれる人が近所にいてくれたら、ついついそのお店にお願いしようかな、と思いますよね。
その方の仕事に対する姿勢なども垣間見れて、きっとお店のファンになってしまうと思います。

後継者不足が深刻化していく中で、腰掛けではなく長く頑張ろうという意欲のある女性の働き方を支援することは企業にとっても大きなメリットがあるのですよね!

今回ご紹介した喜久屋さんのように、とても有効に人材を活用されている企業がある一方で、まだまだ企業の中にはスタッフの家庭背景などによって採用を躊躇してしまうところもあるかもしれません。
1社でも多くの企業が、優秀な人材の活用方法に工夫を施し、皆がWIN-WINな関係を築けるように、弊社も情報発信をし続けていきたいと思います。

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2008年1月 9日 (水)

■生協で託児室併設!

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

最近弊社にも「事業所内託児所の設置を検討している」というお問い合わせをいただくことが増えました。
少子化が進み、労働力人口の減少が危惧されるなか、企業もこれまで出産などを機に退職していた女性を継続的に活用するための道を本気で模索しはじめたことを実感しています。

そんな中、自社のお客様の「育児中」の人に向けての託児施設を設置する団体も増えてきています。

仙台市のみやぎ生活共同組合では、2008年4月に開業する新店で託児室を併設し、生協の店舗で一定額以上の買い物をした場合には利用料を軽減するなどの特典も打ち出すそうです。
生協で店内に託児室を設けるのは珍しく、サービスを充実させて生協店舗の利用を促進させる狙いもあるそうです。

託児室は「石巻蛇田店」(宮城県石巻市)の2階部分に儲け、専任の保育士さんもいらっしゃるとか。
利用は生協の組合員に限り、午前10時から最大で5時間預けることができるそうです。
1時間あたり500円の利用料がかかるそうですが、たとえば店舗で2,000円以上の買い物をした場合には利用料を200円程度割り引くことも検討しているそうです。

お買い物のとき、お肉を選んでいる間にふとカゴをみたらお菓子がいっぱい!
棚に戻してきなさい!いやだ~!という押し問答は時には楽しいこともありますが、少し憂鬱に思うこともありますよね。
子育てをしていると、ついついお買い物に行くくらいしか外に出ない、とか、決まったママ友達としか集まっていない、ということもあるかもしれませんが、託児室が気軽に使えると、お買い物へ行ったついでに、自己研鑽のための習い事、なんていうことも可能になりますね!

多くの小売店が立ち並ぶ中で、どの店で買い物をするかを選択する際の重要なファクターに今後なっていくのでは、と思います。

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2008年1月 8日 (火)

■育休社員を商品企画に活用!

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

弊社では休業者職場復帰支援プログラムarmo[アルモ]を企業様にご提供いたしておりますが、その導入メリットのひとつに「休業中の社員の職場復帰を促し、復帰後にはその新しい発想・視点を商品力に活かす」ことができる、ということがあります。

日ごろ仕事だけしかしていないと、どうしても職場の中や職場周辺の出来事にしか視点が持てず、アイデアや発想力に限界を感じてしまうことも多いもの。
育児などで休業をしてみると、それまでの生活とは違った生活が待っていますから、自ずと新しい視点・違った角度から物事を見ることができるようになります。
その新たな見方を職場に復帰した後に商品企画・開発や新規事業の提案などに活かす方が増えています。

armo[アルモ]では職場復帰を支援することによって、それを実現させるお手伝いをさせていただいていますが、中には休業中から商品開発などに携わってもらっている企業があります。
百貨店の高島屋さんは、育休を取得している社員を対象に、発売前の子供服のモニターを依頼、実際に使ってもらった上で、機能やデザインなどに対する意見を募っているそうです。
その背景には、仕事を休んでいる社員を活かして、他の百貨店や専門店の商品との違いを明確にする狙いがあるとか。

育休中の社員モニターを活用している商品として、高島屋オリジナルの新生児用肌着の開発を進めているそうで、10月から12月に出産し、休暇に入っている社員さんがモニターとして参加しているそうです。
つまり、まさに「新生児」を育てていて新生児用肌着が必須、その使い勝手が日ごろの生活の中の興味のひとつ!という人たち。
私も8ヶ月の子どもの母ですが、ついつい手に取るのは「先輩ママが開発!」というコメントがついた商品ですので、これは本当にいいアイデア、いい活躍の場、ですよね!

しかも、同社の方によると「育休中の社員は長期間、仕事から離れてしまうことへの不安がある。モニターになることで仕事とのつながりを実感できるため、喜んで参加してくれる社員が多かった」と話されています。

「仕事も続けたい」「育児もしたい」とどちらも諦めたくない人が男性にも、女性にも増えている中で、「育児中」というステイタスを上手に活用し、商品開発という「仕事」の面でも活かし、職場とのほどよい距離感を保ったつながりによる精神的な安定という「育児」の面でもメリットがある、とても有効な人材活用方法ですよね!

まだまだ「休業中」の人に参加してもらう企業が少ない中で、高島屋さんの取り組みは非常に画期的だと思います。
今後は子ども用の雑貨や靴などのオリジナル商品の開発も検討されているそうです。
要!注目!ですね!

★職場復帰支援プログラムarmo[アルモ]についてはこちら

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2008年1月 7日 (月)

■明けましておめでとうございます!

こんにちは、株式会社ワーク・ライフバランス 事務局の大塚です。

新年、明けましておめでとうございます。
年末年始はいかがお過ごしでしたでしょうか?
今年は4日(金)をお休みにして、本日7日(月)からスタート、という会社が多かったようです。

弊社もそのうちの1社ですが、実家に帰省するもの、家族とゆっくり過ごすもの、と様々な過ごし方をしたようです。
まだまだ小さな会社ですので、スタッフひとりひとりとじっくり向き合えるのが弊社のいいところ。
お休み明けは特にじっくりと顔を見るようにしています。

「あ、思い切り発散してきたな」とわかるくらいにすっきりした顔のスタッフ。
「ん?ちょっとふっくらした?ご実家でゆったりしてきたな~」というスタッフ。
「おっ、何か新しいネタを仕入れてきた?」と期待させるほど企画書を早速書くスタッフ。

10日にわたるお休みは1年の中でなかなか取れないのが現状ですから、
この年末年始にそれぞれが自分の個性や能力を磨き、体調管理をしていたようです。

ライフを充実させた分、ワークももちろん効率的にクオリティ高く!
本年も「ワーク・ライフバランス」「ワーク・ライフ『ハーモニー』」を合言葉に、スタッフ一同頑張ってまいりますので、何卒宜しくお願い申し上げます。

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